Overview
DEFINIZIONE DEL MODELLO DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Il progetto è articolato in due macro-fasi in cui la prima è concentrata sulle attività di analisi della situazione attuale (in termini organizzativi/retributivi), attraverso l’identificazione dei ruoli chiave e delle relative fasce retributive, mentre la seconda è finalizzata all’elaborazione di un modello per la valutazione delle performance e di linee guida per le politiche meritocratiche e retributive.
FASE 1. Analisi della situazione attuale e mappatura dei ruoli chiave
Nella prima fase vengono identificati e analizzati i ruoli professionali chiave al fine di classificarli e segmentarli in livelli omogenei; successivamente verrà definito un sistema di fasce retributive, in modo da evidenziare eventuali squilibri interni.
Analisi organizzativa e identificazione dei ruoli professionali chiave:
- Quick assessment dell’assetto organizzativo, in termini di architettura e organici e identificazione delle principali responsabilità ed attività svolte per ciascuna funzione organizzativa
- Mappatura/analisi dei ruoli professionali chiave per ciascuna area professionale e identificazione/classificazione delle posizioni più rilevanti per il Gruppo
- Elaborazione del ranking dei ruoli chiave e definizione di classi omogenee di posizioni in funzione di parametri rilevanti
- Analisi delle retribuzioni associate ai ruoli chiave, in termini di retribuzione annua lorda e retribuzione variabile (MBO, bonus, una tantum, …)
- Calcolo dei valori retributivi medi, massimi e minimi per ciascuna fascia di posizioni e valutazione del posizionamento di ciascun ruolo chiave
- Verifica della coerenza interna delle fasce di posizioni
FASE 2. Definizione modello di valutazione performance e linee guida per politiche meritocratiche e retributive.
La seconda fase del progetto, finalizzata alla definizione di un modello di valutazione delle performance e di linee guida meritocratiche e retributive, è strutturata in due macro attività:
Definizione del modello di valutazione delle performance:
- Identificazione di parametri/indicatori di riferimento per la valutazione delle performance dei ruoli chiave
- Definizione della griglia di valutazione
- Identificazione della curva di riferimento per le valutazioni (ampiezza e centratura della gaussiana), al fine di un’auto-calibrazione dei risultati
- Definizione del processo di valutazione in termini di popolazione target, tempistica/frequenza del processo, valutatori (responsabilità), strumenti di valutazione, meccanismi di feed-back
- Definizione di linee guida per le politiche meritocratiche finalizzate all’omogeneizzazione di possibili incongruenze all’interno delle fasce di posizioni individuate
- Identificazione delle linee guida per la definizione delle politiche retributive (modello di retribuzione variabile) finalizzate alla premiazione dei top performer
